Human Capital Management (HCM) Versus Human Resource Management (HRM)

Oleh Ratmaya Urip

BAGIAN 2
(Lanjutan PENDAHULUAN)

Telah disampaikan di Bagian 1 dari serial tulisan ini, dan setelah berkembang dalam diskusi yang mengikuti peluncuran Bagian 1 dari topik ini di milis, maka kemudian dapat diberikan semacam resume atau konklusi, bahwa inti perbedaan dariHuman Capital Management (HCM) denganHuman Resource Management (HRM)terletak pada beberapa hal. Dalam hal ini intinya adalah, bahwa dalam Human Capital Management (HCM), manusia yang berperan dalam menggerakkan aktifitas menuju kepada goal & objective yang di-deploy atau di-cascade dari visi & misi yang dirujuk, wajib diletakkan sebagai asset atau capital, bukan “hanya” sebagai “resource” seperti halnya dalam Human Resouce Management (HRM). Sehingga implikasinya dapat dijabarkan sesuai dengan item-item di bagian bawah, yang berada di bawah catatan berikut ini:

Catatan:

a). Sebagian besar dari tulisan ini memang baru “ axioma”, belum menjadi “thesis” atau disertasi, atau” theory”. Karena semata-mata memang merupakan buah pikiran saya selama ini, setelah menggeluti berbagai aspek kehidupan secara praktek di lapangan. Sehingga rujukan theory-nya memang belum banyak ditemukan. Dalam hal ini saya hanya menyampaikan kesimpulan sebagai hasil data empiris yang didapatkan di lapangan, semoga saja nanti dapat dibuktikan sebagai theory, dengan berbagai uji-hipotesis. Topik ini saya sampaikan, mengingat selama ini dalam praktek-praktek di lapangan nampaknya tidak ada perbedaan yang signifikan antara Human Resource Management dengan Human Capital Management, kecuali perubahan nama namun tidak ada esensi dan aplikasi yang jelas. Bahkan dapat disebut sama saja dalam aplikasinya. Mungkin hanya supaya disebut lebih keren. Ada banyak data dan contoh mengapa “axioma”dari saya ini saya sampaikan, namun akan lebih baik dan lebih jelas jika disampaikan dalam suatu kesempatan tatap muka supaya tidak bias.

b). Memang ada satu theory dari Van Marrewijk / Timmers (2002), namun bagi saya ketika dipraktekkan di lapangan, perlu dilakukan pendekatan dan penyempurnaan yang disesuaikan dengan kondisi lapangan, serta perlu di apresiasi dengan kemampuan kita dalam mengembangkan Arts yang kita miliki. Sehingga jika Axioma ini berbeda dengan Teori Van Marrewijk / Timmers (2002), menurut saya sah-sah saja. Karena axioma atau bahkan teori kan dapat berkembang dari data empiris di lapngan. Terserah bagi audiences untuk menyikapinya. Apakah setuju atau menolak atau bahkan abstain terhadap axioma ini, silakan saja.


Dalam Human Capital Management, juga menyangkut teori dan aplikasi Knowledge Management, Talent Management dan Tacit Management, yang lebih intens.

Dalam Teori Iceberg Model, untuk Human Resource Management (HRM) dikenal hanya terdapat 2 (dua) dimensi dalam pendekatannya, yang dikenal sebagai dimensi Ability (skill & knowledge), yang dilambangkan sebagai bagian dari gunung es yang berada di atas permukaan air laut, serta dimensi Moral (Attitude & Behaviour), yang dilambangkan sebagai bagian dari gunung es yang berada di bawah permukaan air laut. . Sementara untuk Human Capital Management (HCM) dikenal adanya dimensi yang berada di luar 2 (dua) dimensi tersebut, yang disebut dimensi ke-3 atau Arts (Creativity/Innovation, Adabtability/Flexibility, Acceptability, dll)

Aplikasi dengan pendekatan Matematik, adalah jika Human Resource Management (HRM) lebih bersifat linier dengan dua dimensi sumbu-X yang mewakili dimensi Ability (Skill & Knowledge) dan Sumbu-Y yang mewakili dimensi Moral (Attitude & Behaviour. Sementara Human Capital Management (HCM) sudah bersifat tiga dimensi, dengan memasukkan sumbu-Z, sebagai perwujudan atau aplikasi dari Arts, yang meliputi, kemampuan berkreasi (creativity), atau kemampuan berinovasi (Innovation), kemudian juga acceptability, dan adabtability/flexibility yang merupakan salah satu kontributor tercapainya honorability/recognizebility, sehingga diperolehtruly human value yang lebihcomprehensive, holisticdanintegrated. Yang kemudian setelah dimerger atau diintegrasikan dengan dimensi ke-2, Human Ability (skill & knowledge) dan dimensi ke-2, Human Moral (attitude &behaviour), dapat disebut sebagai human asset atau human capital.

Human Capital Management (HCM) berkembang setelah bisnis atau interaksi yang terjadi dalam kehidupan mulai unpredictable dan uncountable, sehingga untuk menghadapi tantangan perubahan yang mulai terjadi secara terus menerus, diperlukan kreatifitas dan/atau inovasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan pada era sebelumnya. Dalam hal ini boleh dikatakan sebagai Beyond Third Wave Era, karena Alvin Toffler sejauh ini baru memperkenalkan sampai Gelombang ke-3. Meskipun bukan Futurolog, saya lebih setuju pada penyebutan era yang lebih dari era ke-3 (tiga) ini sebagai era Gelombang ke-4., yang disebut era Inovasi, Budaya dan Lingkungan, yang pernah disampaikan oleh seorang “futurolog” lain, dalam suatu kesempatan). Era ini mulai terjadi sejak masuk ke abad 21. Dengan mulai maraknya interaksi dan komunikasi, dan kekritisan yang lebih dahsyat, yang jauh lebih efektif dan lebih cepat. Apalagi setelah Facebook dan Twitter serta disusul oleh yang lain diperkenalkan dalam interaksi hubungan antar-manusia dan antar-kelompok. Kasus terakhir, dengan Facebook dan Twitter, telah menggerakkan simpati missal terhadap Prita dalam kasusnya dengan RS Omni Internasional, kemudian juga kasus Revolusi di Mesir yang menumbangkan Presiden Hosni Mubarrak, serta kasus kerusuhan di Inggris yang sangat mengagetkan dunia internasional.pekan ini, yang bermula “hanya” dari penembakan seorang warga keturunan warga Afro-Carribean oleh polisi Inggris. Meskipun sebenarnya ada yang lebih menjadi penyebab dari situasi tersebut.

Dalam perkembangannya 5-M yang disebut Faktor Produksi (Production Factors) yang kemudian berkembang menjadi 7-M sudah tidak cukup lagi dalam mengelola bisnis. Kemudian berkembang menjadi 12-M yang saya sebut sebagai Faktor Kelola (Managing Factors), yang jika hanya menggunakan Human Resource Management (HRM) tidak cukup untuk mengelolanya. Maka kemudian Human Capital Management (HCM)

Sementara itu, bagaimana aplikasinya dalam Human Capital Framework dalam relasinya dengan Human Capital Competence, khususnya dalam aplikasi Corporate Strategic Business Plan, yang biasanya disepakati sebagai siklus Human Capital Planning, Recruitment, Remuneration, Performance Management, Competency Development, Discipline Management? Atau ada juga yang mengambil siklus yang lebih sederhana dengan Planning, Acquiring, Developing, Maintaining, dan Retaining? Atau siklus-siklus lainnya?

Untuk itu tunggu tulisan berikutnya.

Catatan: Uraian di atas akan lebih jelas lagi jika disampaikan dalam suatu kesempatan tatap muka, dengan berbagai contoh-contoh di lapangan.


Kredo:
Teori tanpa Praktek adalah omong kosong, sedangkan Praktek tanpa Teori itu ngawur. Apalagi tanpa Teori dan Praktek.

Ratmaya Urip

(BERSAMBUNG).